zh-cn-理想的工作環境---慎選對你最有利的工作
過去有一些愛作夢的上班族，對於理想工作，玩笑地開出了一些條件:
「早上睡到自然醒，錢多事少離家近，位高權重責任輕...............。」
我想，就算到了現在，上班族們對於理想工作，也會有這樣的期待吧!
玩笑歸玩笑，事實上這樣的工作，也並不是沒有。有些機構(大多是公部門)，針對高階退休主管，或者基於酬庸目的，確實會在機構內部或外圍組織，開出這樣令一般人羨慕不已的職缺。
但是這樣理想的工作，畢竟是鳳毛鱗角，並不多見。何況即使有這樣的好職缺，我們也必須曾經是高階主管，或者有利用價值的somebody。否則這樣的好康也輪不到我們頭上，是不是呢?
Ok!撇開這些特殊案例不談，理想的工作應該是什麼樣貌呢?
我想，這必須回到工作的本質來討論。所謂工作包含兩個主要的元素，一個是勞務，一個是報酬。勞務包括勞力、技能、專業知識...等。報酬包含薪資、福利、休假...等。
勞務跟報酬是對價關係，雇主(應該叫做雇用方比較適宜)跟勞方基於各自對利益的追求，分別提供報酬與勞務互相交換，以滿足彼此期望獲得的利益。
也就是說，你付出勞力技能幫老闆賺錢，老闆賺了錢回饋薪資跟福利給你。
以現代的勞資觀念來說，勞資雙方的關係是合作(Cooperation)關係，因此，勞資雙方的角色應該是合作夥伴(Partner)，勞方協助資方取得組織所欲追求的目標利益，資方目標利益獲得滿足後，將利益分享勞方，滿足勞方期許的利益。
關於理想的勞資關係，法蘭克在這裡提出一個歷史上出現過的例子來分享...
時間回到網路發達，霸權帝國跨國企業壟斷全球市場、宰制全球勞工跟消費者之前。當時的日本曾經在Sony等傑出企業帶領下，創造出日本第一的經濟奇蹟。重視團隊精神愛打群架的日本人，當時建制了一套堪稱理想的勞雇制度。
以我曾經任職的日立集團為例，當時的商社工作環境具有以下特色:
- 不隨便解雇員工，除非犯了極大錯誤，基本上都是終身雇用制。
- 薪資較一般市場平均優渥，工會有爭取員工權益的權力。
- 採用年功序列，薪資包含一定比重的年資加給(薪資逐年增加)。
- 企業獲利分紅員工與股東並重，不完全向股東傾斜(年終獎金豐厚)。
- 組織架構與權限責任劃分明確(會議室張貼清晰的樹狀組織圖)。
- 工作目標與績效管理清楚(均以簡單表格數字化呈現，一目瞭然)。
- 主管均由內部升遷，不曾聽說有空降部隊。
- 重視員工技能的提升，提供經費補助各種教育訓練。
- 照顧員工生活(買房、買車補助，提供員工與眷屬商業保險)。
- 重視基層員工意見，規定每月需繳交提案書，並給予對應報酬(基本40NT/份。如獲採用並為企業增加獲利，提案獎金可達百萬台幣，真的有人領過。)
- 主管有適當權限，在規定範圍外照顧工傷或家庭變故員工，有人情味。
以上是我在台灣分公司任職時的情形，除此之外在日本母公司，因為市場及營收規模較大，對於照顧員工方面的福利，做得更加徹底極致:
- 由公司出資買地自建住宅，再以成本價，售予符合資格的資深員工。
- 公司買地自建墓園，資深員工過世後可安葬於此，照顧員工直到墳墓。
看到這裡，年輕的朋友們是不是很羨慕?會不會覺得跟一開始所提的，與上班族異想天開的美好理想，其實也相去不遠了。
因為台灣跟日本距離不遠，又因為歷史緣由(台灣曾經被日本殖民)，所以當時台灣企業多以仿效日本制度居多，即使沒有做到像日本企業到位，但是老闆盡力照顧員工的意識十分普遍。
可惜後來出現了一位賣蘋果的工作狂人(他的名字就叫工作，而且還是複數)，他以個人神話打敗了許多科技同業，當然也包括了曾經號稱世界第一的日本企業(事實上很可能不是他，而是他身處的霸權帝國，替他撐腰侵略全世界)。從此以後，勞動市場就發生了巨大的變化。
在資本主義毫無節制的突變下，大型企業為了提升股東報酬及股價，開始迷信能有像蘋果狂人這樣的執行長"一個人救全世界"，於是紛紛提高高階主管的薪酬，到處搶挖明星經理人。
接著在現在的全球第二大經濟體中國，掀起了一股對於蒙古狼崇拜的熱潮，以高薪鼓勵員工發揮狼性(多數的狼都只咬窩裡同類)，更加助了薪資的兩極化。
具備真本事的傑出經理人固然會有，但是大多數其實只是時勢造英雄，在對的公司對的時間順風順水表現優異。有許多研究顯示，一家公司的營運績效，其實跟執行長的能力關聯很低。
大部分的執行長，一離開原來的公司甚至原來的產業，多數就一瀉千里迅速陣亡了。執行長俱樂部(不知道是不是真的有?)的會員們，在交換經驗後發現，在被高薪挖角後，如果要大刀闊斧施展長才，陣亡的風險太高。
但是人家高薪聘你，如果一切如常了無新意，恐怕也會砸了自己的招牌。
最後他們探討出比較安全、也比較會讓董事會埋單的一招，這一招叫做「寇斯特盪」，喔!對不起，可能寫原文你比較熟悉，就是「Cost Down」。
Cost Down看起來好像是很大的學問，市面上也有很多書籍一本正經的在討論。但是就法蘭克多年來的觀察，說穿了，它最上乘的境界，其實就是"裁員減薪 偷工減料"八個字。
這其實不用什麼戰功彪炳的執行長，你我也都會，重點在於不要傷到公司原本賴以營利的筋骨。反正貪婪的股東在乎的是每股獲利跟股價，只要用前面寫的八字絕招，隨隨便便也可以刮出一層油來，增加股東獲利，對股東有所交代。
裁員會增加現有員工的工作量，這不是執行長在乎的。不是早就有人說過"一將成名萬骨枯"了嗎?所以KPI才要把人跟機器一樣，計算到平均個人產值。何況讓員工忙得沒時間吃午飯上廁所，再用「責任制」三個字，讓員工工作做不完自動加班，還不用付加班費，看在股東眼裡，既充滿活力又提高了效率。
減薪會打擊士氣?Sorry!執行長只想利用兩三年的短期績效，去找下一份薪酬更高的工作。士氣低落的苦果浮現，多是在三五年後，執行長沒打算做到那個時候。
至於偷工減料，可能嗎?你只要回家問問家裡長輩，以前的家電電腦手機可以用幾年?再對比一下現在的家電電腦手機可以用幾年，你就知道了。
就這樣，打群架的日本人，輸給了獨來獨往、單打獨鬥的狼。於是整個勞動市場大翻轉，高階經理人薪資酬勞越來越高，基層員工薪資不漲工作量卻驟增。
演變到現在，連曾經視員工為家人的日本企業，也競相刪除固定職缺，大量採用約聘人員，減少聘僱正職員工的成本，將員工當消耗品用完即丟。
這就是21世紀以來勞動市場的變化。人類的勞動文明，曾經由工業革命時代勞工被剝削，進化到一個光輝燦爛的時代。現在，它又往回退去了。
好了，講古講完了。主要是針對理想的工作環境，提供一個曾經真正存在的具體制度給大家參考。過去心不可得，過去的已經過去了不會再回頭。
那麼，面對現在的職場環境，怎麼樣的工作環境才能稱得上理想呢?法蘭克以為，基本上要具備以下的條件:
- 公司商品有競爭力:公司有賺錢有未來，身為員工才有保障，這是最基本的條件。千萬不要搭上一艘沈船，也別指望老闆佛心，賠了錢還發獎金。
- 公司遵守勞基法:不可以是經常上榜的血汗企業，也不要是網路上勞資糾紛的熱門企業。如果提供的福利待遇優於勞基法規定，更好!
- 公司部門目標明確:即使是大企業，即使給你的薪資不錯。今天叫你往東衝客流量，明天又叫你往西檢討進貨流程。每天當無頭蒼蠅真的會讓人瘋掉。
- 組織權責分明:即使是人少的小公司，也必須明確區分每個人的基本工作。有空互相幫忙是一回事，能者多勞同酬不同工，真的會讓人氣死。
- 績效評估標準透明:加薪發獎金如果隨老闆主管高興，一切看皇上臉色，這樣的公司一定會養出一堆小太監，每個人都會生怨(包括小太監們)。
- 企業文化重視合作:許多老闆迷信帝王術，擔心部屬關係和諧會聯合起來對抗自己，喜歡利用職權挑撥員工關係讓員工互鬥，造成工作氛圍很差。
以上是我認為理想工作的基本款，在勞基法保障及資方節省成本抗衡下，勞工選擇工作至少要考慮到符合以上基本條件的公司，才不會撐不久或撐的厭世。
如果企業能夠提供以下進階版的條件，那就更是理想的工作了......
- 鼓勵員工進修:開辦內部訓練課程，或是補助員工去外面受訓補習，讓員工可以一邊工作，一邊提升專業技能，對企業跟員工都有助益。
- 重視團隊和諧:定期辦理員工旅遊，提撥部門預算讓員工定期聚餐，舉辦家庭日邀請眷屬同歡...。這對同事間和諧愉快工作必定有所助益。
- 重視員工身心健康:定期辦理員工健康檢查，提供經費補助員工創建社團，邀請專家教授員工身心健康知識。能這樣執行，意味著企業關心員工。
- 調職管道通暢:公司內部具備輪調制度，或者提供自主申請轉調部門機制。一則避免長期重複做同一工作厭煩，二則可以學習不同工作技能，對於公司活用人力也有好處。
我想，在日本企業視員工為家人的文化一去不復返，在資本主義強調個人主義、物競天擇的這個時代。如果工作環境能夠符合上述條件，基本上對於勞方而言，就已經是可以安心工作、發揮才能的理想環境了。
希望這對於你評估現在工作，或者是打算找新工作時，能夠有所幫助。
延伸閱讀:
1.員工心目中好公司的10大條件---yes123求職網
https://www.yes123.com.tw/aboutwork_2020/article.asp?w_id=12376
2.該不該離職?---康健雜誌
